Der österreichische Gesetzgeber hat in Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union unter anderem das Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz (AVRAG) geändert. Dieser Artikel behandelt daraus nur die Erweiterungen der Mindestangaben des sogenannten Dienstzettels und ist lediglich eine Übersicht zu den Eckpunkten der Neuerungen.

Laut AVRAG muss die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (Dienstzettel) aushändigen. Neu ist, dass dies nach Wahl des Arbeitnehmers in elektronischer Form übermittelt werden muss. Ein Dienstzettel muss nicht ausgehändigt werden, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt wird, der alle Mindestangaben eines Dienstzettels umfasst. Die bisherige Ausnahme, wenn die Dauer des Dienstverhältnisses höchstens einen Monat beträgt, entfällt nun aber.

Folgende Angaben muss ein Dienstzettel mindestens umfassen (Neuerung in Fettdruck):

• Name und Anschrift des Arbeitgebers
• Name und Anschrift des Arbeitnehmers
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Bei Arbeitsverhältnissen auf bestimmte Zeit: das Ende des Arbeitsverhältnisses
• Dauer der Kündigungsfrist, Kündigungstermin, Hinweis auf das Kündigungsverfahren 
• Gewöhnlicher Arbeits- bzw. Einsatzort und, wenn erforderlich, ein Hinweis auf wechselnde Arbeits- bzw. Einsatzorte, Sitz des Unternehmens
• Allfällige Einstufung in ein generelles Schema (Kollektivvertrag, Mindestlohntarif usw.)
• Vorgesehene Verwendung und kurze Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung 
• Die betragsmäßige Höhe des Grundgehalts oder -lohns, weitere Entgeltbestandteile, wie z. B. Sonderzahlungen, gegebenenfalls die Vergütung von Überstunden, Fälligkeit und Art der Auszahlung des Entgelts
• Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes
• Vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit (ausgenommen Hausbesorger), gegebenenfalls Angaben zu den Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen
• Bezeichnung der auf den Arbeitsvertrag allenfalls anzuwendenden Normen des kollektiven Arbeitsrechts und Hinweis auf den Ort im Betrieb, an dem diese zur Einsichtnahme aufliegen
• Name und Anschrift des Trägers der Sozialversicherung und der Mitarbeitervorsorgekasse des Arbeitnehmers (gegebenenfalls Name und Anschrift der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse)
• Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit
• Gegebenenfalls den Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung

Zusätzlich können weitere Angaben erforderlich sein, wenn der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlassen oder im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses länger als einen Monat im Ausland tätig wird. Auch diese Angaben wurden erweitert.

Jede Änderung der Angaben ist dem Arbeitnehmer unverzüglich, spätestens jedoch am Tag ihres Wirksamwerdens (bisher spätestens jedoch einen Monat nach ihrer Wirksamkeit), schriftlich mitzuteilen, es sei denn, die Änderung erfolgte durch Änderung von Gesetzen oder Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (z. B. Kollektivvertrag), auf die verwiesen wurde oder, die das bzw. den Grundgehalt oder -lohn betreffen, oder die Änderung ergibt sich unmittelbar aus der dienstzeitabhängigen Vorrückung in derselben Verwendungs- oder Berufsgruppe des Kollektivvertrages.

Zudem wird das Nichtaushändigen des Dienstzettels unter Strafe gestellt.

Die gesetzlichen Änderungen bezüglich der Angaben am Dienstzettel gelten für Eintritte seit dem 28.03.2024.

Stand: 25. September 2024

Als Saisonnier oder Saisonarbeitskraft bezeichnet man eine Arbeitskraft, mit der ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen wurde. Derartige Arbeitsverhältnisse findet man häufig in der Gastronomie und diese sind in der Regel dadurch gekennzeichnet, dass sie nach Ablauf einer gewissen Zeit (Saison) automatisch enden.

Achtung bei vorzeitiger Beendigung

Befristete Arbeitsverhältnisse können nur dann von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber oder von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer vor Ablauf der Befristung vorzeitig aufgelöst werden, wenn dies vertraglich durch eine explizite Regelung (Kündigungsbestimmung) vorgesehen ist.

Tätigt der Arbeitgeber ohne entsprechende Bestimmung eine Kündigung, so begründet dies in der Regel einen Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der vereinbarten Vertragszeit. Auch im umgekehrten Fall einer vom Arbeitnehmer selbst getätigten vorzeitigen Beendigung kann sich eine Schadenersatzpflicht gegenüber dem Arbeitgeber ergeben, wenn diesem durch die unzulässige frühzeitige Beendigung ein finanzieller Schaden entsteht.

Verlängerung

Soll das Beschäftigungsverhältnis über die Befristung hinaus verlängert werden, so sollte hierfür grundsätzlich eine neue vertragliche Grundlage geschaffen werden. Der ab 1.11.2024 anwendbare neue Kollektivvertrag für die Gastronomie und Hotellerie sieht diesbezüglich (abweichend zur bisherigen Regelung) vor, dass befristete Arbeitsverhältnisse nunmehr einmalig um bis zu vier Wochen verlängert werden können.

Stand: 25. September 2024